1. INTRODUÇÃO

 

O presente artigo apresenta como tema a possibilidade de o empregador dispensar por justa causa o empregado que reiteradamente recusa-se a utilizar os EPI’s (Equipamento de Proteção Individual) fornecidos pelo empregador, uma vez que referida conduta demonstra-se como falta grave. Como problematização referido artigo apresenta a obrigatoriedade de o empregador fornecer e fiscalizar a utilização do EPI, uma vez que a inércia do empregador em relação ao empregado que descumpri as regras acerca da Saúde e Segurança do Trabalho pode gerar: i) condenação ao pagamento de adicional de insalubridade; ii) multa do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) em eventual fiscalização; e, ainda, iii) responsabilização civil por eventual acidente de trabalho/doença ocupacional que poderia ter sido evitado com a utilização do equipamento de proteção.

Sendo assim, o presente estudo tem como objetivo apresentar as regras referentes ao fornecimento e a fiscalização no uso dos EPI’s, bem como qual conduta o empregador deve tomar diante do empregado que se recusa a utilizar os equipamentos de proteção que são destinados à redução ou neutralização de eventuais riscos existentes no local de trabalho, podendo a empresa optar pela aplicação da Justa Causa ao obreiro quando a recusa se torna rotina.

No entanto, tendo em vista que essa modalidade de rescisão contratual é a pena máxima aplicada ao empregado e que o ônus da prova acerca da falta grave é do empregador (artigo 818 da CLT e 373, I, do CPC), o artigo em tela, ainda, apresenta como objetivo tratar sobre os requisitos (imediatidade, razoabilidade/proporcionalidade e non bis in idem) necessários para validade da Justa Causa, a fim de que não seja revertida em eventual reclamatória trabalhista.

  1. O EPI (EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL) COMO INSTRUMENTO DE PROTEÇÃO À SAUDE LABORAL

                         

A Constituição Federal, em especial no artigo 7º, XXII, prevê a integridade física e psíquica do trabalhador como sendo um direito fundamental. O empregador deve observar todas as normas que tratam acerca da saúde do trabalho, as quais encontram respaldo legal em Convenções da OIT (organização Internacional do Trabalho), CLT (Consolidação das Leis do Trabalho – Capítulo V, Título II), instruções normativas, normas regulamentares (NR’s) e portarias.

Os artigos 157 e 158[1] da CLT trazem, respectivamente, quais as obrigações que cabem às empresas e quais competem aos empregados em relação à saúde dos trabalhadores. Confira-se:

“Art. 157 – Cabe às empresas:

I – cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;

II – instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;

III – adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;

IV – facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

 Art. 158 – Cabe aos empregados:

I – observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

Il – colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

Parágrafo único – Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.”

O artigo 158, parágrafo único, inciso II, acima transcrito, elenca que comete falta grave o empregado que não utilizar o EPI fornecido pelo empregador.

No entanto, antes de adentrar à análise do cometimento da falta grave por parte do empregado que se recusa a utilizar o EPI, cumpre esclarecer o que se entende por EPI e quais regras o empregador deve observar no que tange ao fornecimento dos equipamentos de proteção.

A Norma Regulamentadora (NR) n. 6, expedida pelo Ministério do Trabalho, prevê que os EPI’s (Equipamentos de Proteção Individual) são instrumentos de uso individual de extrema importância, os quais devem ser fornecidos de forma gratuita pelo empregador (artigo 166 da CLT), e de utilização obrigatória pelos empregados para garantia da saúde e proteção, especialmente para elidir eventuais agentes insalubres e/ou para evitar acidentes de trabalho.

Vólia Bonfim Cassar disserta que os EPI’s são: “ (…) todo instrumento, vestimenta, dispositivo, equipamento ou produto destinado a proteger, eliminar, neutralizar ou reduzir os riscos inerentes ao trabalho ou ao ambiente”[2].

Para o empregador saber quais são os EPI’s necessários para cada função dentro de sua empresa deve elaborar um estudo acerca dos riscos ocupacionais (PPRA- Programa de Prevenção de Riscos Ambientais), o qual apontará quais são os riscos em referido local de trabalho e qual deve ser a metodologia de ação que deverá ser adotada pela empresa para que reduza ou neutralize eventuais riscos encontrados. Frise-se que a elaboração do PPRA é obrigatória a todos empregadores independentemente do número de empregados, também não importando o grau de risco da atividade.

Em relação à construção civil cumpre esclarecer que, além do PPRA, também, deve ser observar a NR n. 18, a qual determina a obrigatoriedade da elaboração do PCMAT – Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção Civil – para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores. Referido documento apontará as diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de organização para implementação das medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho.

Ainda, em relação ao fornecimento dos EPI’s cumpre destacar que a entrega de referidos equipamentos aos empregados para ter validade deve apresentar o Certificado de Aprovação (CA). Se o equipamento de proteção individual entregue pelo empregador não apresentar o CA, tem-se que em eventual perícia judicial para apuração de insalubridade o perito poderá desconsiderar a entrega do EPI e entender que o empregado estava exposto a agentes insalubres, e, ainda, pode o empregador ser multado em eventual fiscalização do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego). Sendo assim, é de extrema importância que o empregador ao adquirir os EPI’s observe a apresentação do CA.

Uma vez elencados e fornecidos todos os EPI’s (com CA), tem-se que a utilização pelo empregado de referidos equipamentos torna-se obrigatória, sob pena de incorrer o obreiro em cometimento de falta grave. Referida conduta sendo reiterada pelo empregado poderá o empregador efetivar a dispensa por justa causa do empregado que se recusa utilizar determinado EPI, tendo em vista que representa uma falta gravíssima. Quedando-se inerte o empregador diante de tal ato levaria a reincidência de tal atitude pelo empregado, colocando em risco a integridade física do trabalhador, bem como sua a responsabilização civil em eventual dano moral e/ou material.

Recente decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região deu provimento a um recurso de uma empresa, confirmando a aplicação da rescisão por justa causa a um trabalhador que reiteradamente descumpria as normas de higiene e segurança do trabalhando. Entendeu o colegiado ser licita a aplicação da justa causa, tendo em vista o empregado ter sido advertido anteriormente acerca da obrigatoriedade e da importância na utilização dos EPIs’. Afirmou o acórdão “tratando-se de não observância de normal relacionadas à segurança do trabalho, a falta cometida pelo reclamante ganha contornos mais graves (…) autorizando a rescisão motivada do contrato de trabalho”.[3]

  1. REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

Conforme já apontado, a não observância das normas de Segurança e Medicina do Trabalho e a recusa na utilização dos EPI’s (artigo 158, parágrafo único, da CLT) constitui falta grave, caracterizando-se como ato de indisciplina, ou seja, a desobediência a uma ordem geral em relação à execução do trabalho. E a conduta reiterado do empregado em relação a tal pode gerar aplicação da dispensa por justa causa.

No entanto, tendo em vista que a rescisão por justa causa é a medida disciplinar mais rigorosa aplicada ao trabalhador e que acarreta grandes consequências, e, que ainda o ônus da prova é do empregador, a fim de evitar uma reversão em eventual reclamatória trabalhista, a empresa deve observar alguns requisitos para atribuir eficácia à resolução do contrato por justa causa, quais sejam: 1) aplicação de medidas disciplinares (advertência e suspensão) pelo mesmo motivo; 2) imediatidade; 3) não haver dupla punição (non bis in idem);  4) razoabilidade e proporcionalidade entre a falta cometida e a medida disciplinar adotada.

Em recente decisão do Egrégio Tribunal Regional do Trabalho do Paraná determinada justa causa foi revertida, pois o colegiado entendeu que não havia prova robusta acerca da falta grave cometida pelo empregado. Constou na decisão que a justa causa é a pena mais grave que pode ser imputada ao empregado, uma vez que gera diversos transtornos à vida profissional, social e familiar do empregado. Logo, exige prova robusta da quebra da fidúcia que impeça a continuidade da relação de emprego.[4]

Ao tratar do tema, Mauricio Godinho Delgado dispõe que a aplicação da justa causa em razão da recusa injustificada do trabalhador em relação às normas de saúde e segurança do trabalho ou em relação ao uso dos EPI’s necessita rigorosamente a observância dos critérios objetivos, subjetivos e circunstâncias, uma vez que o objetivo principal dessa norma é atribuir eficácia aos cumprimentos das regras de higiene segurança do trabalho, a fim de redução ou superação de eventuais riscos existente no ambiente do trabalho.[5]

Continua o i. ministro do TST (Tribunal Superior do Trabalho), Mauricio Godinho Delgado, que na hipótese de aplicação da pena de justa causa por não utilização do EPI deve-se observar que o poder disciplinar, com finalidade educacional, pedagógica, é o que constitui o objetivo principal da ordem jurídica. Assim, a aplicação gradativa das penas (advertência e suspensão) torna-se obrigatória antes da aplicação de eventual justa causa.

Assim, para melhor elucidar, será exposto, brevemente, cada um dos requisitos necessários para validação da justa causa.

Existem determinados fatos em que único fato gravoso gera a possibilidade de o empregador efetivar a dispensa por justa causa (ex.: furto). No entanto, o fato (não utilização de EPI’s) tratado em tela para efetividade da aplicação da justa causa exige que o empregador tenha anteriormente advertido e suspendido o empregado pelo mesmo fato. Portanto, uma única vez que o empregado se negou a utilizar o EPI não torna possível de imediato a dispensa por justa causa, mas sim a conduta reiterada, e desde que tenha o empregado sofrido aplicações de medidas disciplinares anteriores. Logo, deve o empregador no momento de aplicar a penalidade observar qual medida apresenta mais proporcionalidade com a falta grave cometida pelo empregado.

A imediatidade está relacionada ao fato de que a punição deve ser atual, uma vez que o transcurso do tempo ocasiona a renúncia do direito de punir. Portanto, assim que o empregador tomar conhecimento do ato faltoso deve providenciar a aplicação da medida disciplinar (advertência, suspensão ou justa causa).

A ausência de dupla punição (non bis in idem) refere-se ao fato de o empregador não poder punir duas vezes a mesma falta, uma vez que para cada ato gravoso o empregador terá direito de aplicar apenas uma punição.

 Sendo assim, tendo o empregador prova robusta de que o empregado foi advertido e suspenso anteriormente pela não utilização do EPI, bem como sendo observou os princípios da atualidade, da imediatidade e da proporcionalidade na aplicação da pena máxima, deve o empregador efetivar a dispensa por justa causa do empregado que reiteradamente nega-se a utilizar os EPI’s fornecidos.

  1. CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Regra geral as principais faltas graves estão elencadas nos incisos do artigo 482 da CLT (abandono de emprego, desídia, insubordinação, indisciplina, etc.). No entanto, referido rol não é taxativo, uma vez que existem outras faltas que estão elencadas no decorrer do texto celetário, entre elas a que pune os empregados que se recusam a utilizar o EPI (artigo 158, “a”, da CLT).

Todavia, o empregador, antes de aplicar a justa causa, deve anteriormente observar a gradação na aplicação das penas, isto é, advertir e suspender (preferencialmente por escrito) o empregado no sentido da importância e obrigatoriedade no uso do EPI. A não utilização e/ou não fornecimento correto do equipamento de proteção pode resultar em passivo trabalhista ao empregador (adicional de insalubridade e/ou responsabilização civil em decorrência de acidente de trabalho).

Sendo assim, não compete ao empregador tão somete disponibilizar o EPI ao empregado, mas deve fiscalizar a utilização, e o empregado se recusando a utilizar deve o empregador desincumbir-se do seu poder diretivo para aplicar as penas cabíveis, sob pena de arcar com eventual passivo trabalhista em decorrência de sua inércia.


 

[1] BRASIL. Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 20 de julho 2017.

[2] CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 5. Ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2011. p. 1026.

[3] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (15. Região). Recurso Ordinário nº 0001900-14.2013.5.15.0133. Recorrente: Construções Metálicas Icec Ltda. Recorrido: Alex Fernandes de Matos. Relator: Ademar Lopes Junior, Data: 04.07.2017. Disponível em: http://www.trt15.jus.br/consulta/owa/documento.pdf?pAplicacao=DOCASSDIG&pid=17720475. Acesso em: 29/08/2017.

[4] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (9. Região). Recurso Ordinário nº 18949-2014-010-09-00-8. Recorrente: Abl Serviços de Teleatendimento. Recorrida: Janaina Lago. Relator: Thereza Cristina Gosdal. Disponível em: https://www.trt9.jus.br/basesjuridicas/jurisprudencia.xhtml. Acesso em: 29/08/2017.

[5] DELGADO. Curso de Direito do Trabalho. 15.ed. são Paulo: LTR, 2016, p. 1340.

 


 

 

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

BRASIL. Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 20 de julho 2017.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (15. Região). Recurso Ordinário nº 0001900-14.2013.5.15.0133. Recorrente: Construções Metálicas Icec Ltda. Recorrido: Alex Fernandes de Matos. Relator: Ademar Lopes Junior, Data: 04.07.2017. Disponível em: http://www.trt15.jus.br/consulta/owa/documento.pdf?pAplicacao=DOCASSDIG&pid=17720475. Acesso em: 29/08/2017.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 5. Ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2011. p. 1026.

DELGADO. Curso de Direito do Trabalho. 15.ed. são Paulo: LTR, 2016, p. 1340.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (9. Região). Recurso Ordinário nº 18949-2014-010-09-00-8. Recorrente: Abl Serviços de Teleatendimento. Recorrida: Janaina Lago. Relator: Thereza Cristina Gosdal. Disponível em: https://www.trt9.jus.br/basesjuridicas/jurisprudencia.xhtml. Acesso em: 29/08/2017.

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