1. INTRODUÇÃO

O presente artigo tem como tema a reflexão acerca da aplicação do princípio da boa-fé objetiva nas relações de trabalho, enquanto norteadora do elemento da confiança como um pressuposto da relação entre empregados e empregadores.  De modo geral, o artigo problematiza de que forma a adoção de um comportamento contraditório nas relações contratuais trabalhistas prejudica o dever de confiança necessário para o desenvolvimento sadio da relação entre os sujeitos da relação trabalhista dentro do ambiente laboral.

Como hipótese a ser confirmada neste estudo, destaca-se a necessidade de aplicação do princípio da boa-fé objetiva com a incidência do instituto civilista do venire contra factum proprium nas relações trabalhistas, sob a perspectiva do dever de lealdade encontrando no princípio objeto de análise a proteção que procura tutelar a legítima confiança entre empregados e empregadores. Neste sentido, objetiva-se identificar quais os efeitos que o comportamento contraditório gera nos contratos de trabalho e de que maneira estes atos eliminam a confiança necessária para o pleno desenvolvimento das relações laborais.

 

  1. A INFLUÊNCIA DO PRINCÍPIO DA BOA-FÉ OBJETIVA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO COMO FUNDAMENTO PARA O (RE)PENSAR DA TUTELA DA CONFIANÇA NO SINALAGMA EMPREGADO E EMPREGADOR

 No âmbito trabalhista, é comum haver alterações, ao longo do tempo, nas condições de trabalho pactuadas. Salvo raras exceções, essas mudanças não são formalmente incorporadas ao contrato de trabalho, de modo que não resta alternativa ao empregado, a não ser confiar que o empregador, mesmo sem o contrato devidamente formalizado, cumpra com as obrigações assumidas na relação. Segundo Anderson Schreiber, é notável a influência da Boa-fé objetiva no campo do direito do trabalho, citando o exemplo instigante do acórdão proferido pelo tribunal de Reggio Calabria (Itália), a partir de ação proposta por um empregado que, apesar de ter permanecido licenciado de sua empresa por período excessivo, retornou o trabalho e o exercício de suas funções, sendo demitido com base naquela prolongada ausência apenas meses depois[1].

Assim, segundo o autor, analisando a legislação aplicável, o tribunal italiano concluiu pela possibilidade de demissão após período excessivamente longo de licenciamento, que superasse os prazos máximos da legislação trabalhista, o que, com efeito, se verificou na espécie, atentando ainda o tribunal para o fato de que o empregado havia retornado a atividade laborativa sem qualquer objeção do empregador, que por sua vez, só veio a exercer o poder de demissão quase dozes meses depois[2].

Trata-se do cenário apropriado para a aplicação do princípio da boa-fé objetiva, que, na definição de Judith Martins-costa se consubstancia na “[…] regra de conduta fundada na honestidade, na retidão, na lealdade, principalmente na consideração para o interesse do ‘alter’, visto como um membro do conjunto social que é juridicamente tutelado”.(grifo do autor)[3]. Desta forma, como a boa-fé objetiva tem como foco a preocupação com o outro, deve, igualmente, considerar as expectativas legitimamente geradas pela conduta anteriormente praticada por uma parte à outra parte contratante.

Sabe-se que o contrato empregatício é um contrato complexo e tem como função de permitir o desenvolvimento socioeconômico, de tal maneira que o empregado possa alcançar sua inserção social, progresso profissional e realização pessoal, ao passo no que diz respeito ao empregador, este, valendo-se do trabalho do empregado, irá desenvolver sua atividade econômica lucrativa, sob o regime de concorrência[4]  Em tal contexto, um dos méritos do Código Civil de 2002 é a utilização de cláusulas gerais na positivação da boa-fé objetiva como regra de conduta, de modo que, sua interpretação e aplicação nos casos concretos ocorrerá com maior liberdade. Tal configuração, provém da influência do culturalismo defendido por Miguel Reale, que rompeu o ultrapassado modelo positivista clássico até então vigente[5].

Dessa forma, a boa-fé objetiva, então, passou a ser reconhecida como norma jurídica especificamente, como princípio, capaz de restringir e de criar direitos em favor dos sujeitos de uma relação jurídica concreta[6]. Assim, foi possível a aplicação da boa-fé objetiva com as demais normas jurídicas já inseridas no ordenamento. Um dos desdobramentos da boa-fé objetiva que encontra maior espaço de aplicação no Direito do Trabalho é a proibição de se valer um direito em contradição com a conduta anterior ou posterior praticada de acordo com a lei, bons costumes e a boa-fé, ou seja, é vedado o exercício de uma posição jurídica posterior em contradição com comportamento anterior. Trata-se da chamada teoria  do venire contra factum proprium, cuja aplicação na esfera trabalhista vem constituída em decisões do TRT da 4ª Região, como no acórdão do Recurso Ordinário 00268.2008.702.0400.5[7], em que o Tribunal considerou que a vida em sociedade pressupõe a coerência de comportamento e o princípio da boa-fé, base do Direito Privado, repele a venire contra factum proprium. Em outras palavras, infringe a boa-fé quem, com o exercício do seu direito, se põe em desacordo com a sua própria conduta anterior, na qual confia a outra parte..

A 3ª Turma do TRT da 4ª Região reconheceu a incidência do venire contra factum proprium, fundamentando que a coerência de comportamento e a boa-fé objetiva são pressupostos da vida em sociedade, ou seja, que infringe a boa-fé aquele que, com o exercício do seu direito tem comportamento contrário a sua conduta inicial, na qual confia a outra parte. No Recurso Ordinário 0020866-51.2014.5.04.0018[8], a 2ª Turma do TRT da 4ª Região também decidiu com base na incidência do venire contra factum proprium. Neste caso, a reclamada não conformada com a sentença de procedência da ação, interpôs Recurso Ordinário adesivo afirmando serem indevidos os valores deferidos à reclamante a título de Função Comissionada e postulou a reforma da sentença e o reconhecimento de cerceamento de prova, em face do indeferimento pelo Juízo a quo, da oitiva de uma testemunha na audiência de instrução. Diante do caso, acordaram os Magistrados integrantes da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região: por unanimidade, negar provimento ao recurso ordinário da reclamada.

Dessa forma vem se formando o entendimento dos tribunais da Justiça do Trabalho, e, para reforçar ainda mais a aplicação do venire contra factum proprium nos tribunais, e sua ligação com o princípio da boa-fé objetiva, passa-se a análise de mais caso concreto que trata inclusive da questão da formação do contrato de trabalho e da legitima expectativa criada pela parte autora, conforme se verifica na decisão do Recurso Ordinário 0000874-02.2014.5.04.0731[9], em que o Regional entendeu que a  responsabilidade do empregador se estende à fase pré-contratual, obrigando a observância dos princípios da probidade e boa-fé, em toda as etapas da negociação, nos termos do art. 422 do Código Civil. O comportamento adotado pela reclamada gerou na autora a legítima convicção de que sua contratação seria levada a efeito, tanto que se desligou da empresa em que trabalhava, além de providenciar toda a documentação para formalização do contrato, que, posteriormente, restou frustrada.

Ocorre que no caso acima, o Juiz de 1º grau reconheceu a responsabilidade pré-contratual das demandadas decorrente da não efetivação em vaga de emprego, pelos seguintes fundamentos; a primeira demandada confirma as tratativas para ocupação do cargo junto ao segundo demandado destacando, contudo, que a contratação não chegou a ser efetivar. Afirmou ainda que, apesar de estar angariando empregados temporários para o segundo réu, este cancelou seu processo seletivo comunicando à empresa que parasse com o processo de contratação, pois não haveria mais tais vagas. A primeira reclamada requereu sua absolvição referente ao pagamento de indenização por danos morais e materiais e honorários assistenciais. Importante frisar que, a prova documental trazida com a inicial, não havia sido impugnada, revelando que as negociações em torno da admissão da autora para trabalhar no HSBC como trabalhadora temporária, já estavam na etapa final. A autora, pelas razões apresentadas requereu a majoração do valor da indenização, o reconhecimento do vínculo de emprego, pagamento das parcelas rescisórias e honorários advocatícios[10]. Diante disso, os Magistrados integrantes da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região decidiram por maioria, vencido em parte o Relator, dar provimento parcial ao recurso da autora, atendendo só ao pedido do pagamento dos honorários advocatícios, em relação a primeira reclamada negaram provimento ao seu recurso.

Vale ressaltar que a boa-fé é, igualmente, um princípio norteador também da relação que o empregado deve ter com o empregador, de modo a coibir atitudes que maculem a relação de confiança que o detentor do poder diretivo possui. No Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região, por exemplo, a 1ª Turma considerou, no julgamento do Recurso ordinário 0020385-           85.2015.5.04.0234[11]  que o Reclamante ao postular direito que não lhe era devido agiu com má-fé. No caso em debate, o reclamante postulou judicialmente pagamento de horas extras no período em que esteve afastado do labor, sem haver, portanto, sobrejornada. O autor foi declarado litigante de má-fé e teve o benefício da justiça gratuita indeferido para ser condenado na multa atinente à violação processual.

Em outra decisão, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região decidiu pelo não provimento de recurso de reclamante que havia ajuizado ação reclamatória para o reconhecimento de vínculo de emprego com a reclamada, arguindo que fora obrigado a constituir pessoa jurídica para a prestação dos serviços, no fenômeno chamado de pejotização. Os Magistrados entenderam que a prova dos autos evidenciara que a abertura de pessoa jurídica decorreu da livre manifestação de vontade do autor, de modo que ele se beneficiou desta forma de contrato ao longo da relação, aplicando o princípio do venire contra factum proprium para afastar o pleito do obreiro.[12]

Importante frisar também que, a CLT diante de sua nítida defasagem com os conflitos sociais da atualidade, não tratou desse tema, porém, tal omissão, a exemplo do que aconteceu com o CC, não será obstáculo para a aplicação desse instituto na seara trabalhista. Diante disso, a norma trabalhista assegura a aplicação de vários institutos jurídicos de natureza cível nas relações trabalhistas, sendo que esta autorização está expressa no parágrafo único do art. 8º da CLT, que reza o seguinte: Art. 8º. […] Parágrafo único – O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste[13].

Como  é pacificado, permite-se a aplicação de diversos institutos jurídicos de natureza cível na esfera trabalhista, desde que estes sejam compatíveis com os princípios e demais normas trabalhistas. Como pontua Maurício Godinho Delgado: “O contrato de trabalho é o ato jurídico de conteúdo complexo, hábil a denotar larga multiplicidade de direitos e obrigações entre as partes pactuante”[14].

Assim, no tocante à aplicação da tutela da confiança no Direito do Trabalho, Judith Martins-Costa se posiciona ressaltando que “[…] a proteção é a quem confiou, fundamentadamente, na primeira conduta, caracterizando o factum proprium” sendo tal proibição “produzida objetivamente, prescindindo do grau de consciência ou conhecimento que tenha tido o agente ao atuar”[15].

Acerca do tema, Valton Doria Pessoa complementa no sentido de que não se alinha com o venire a possibilidade de nulidade da alteração mesmo com a anuência do empregado. Mesmo que a alteração seja voluntária e bilateral, se resultar prejuízo ao empregado, será nula. Esse contexto, perfeitamente compreensível na seara laboral, diante do comprometimento, na grande maioria dos casos, do elemento volitivo, não se ajusta com o conteúdo do instituto no âmbito civil, que pressupõe a surpresa do sujeito confiante com o comportamento contraditório[16].

Tem-se que, se o empregado concordou com a contradição, não há de se falar em expectativa frustrada, muito menos em violação de uma legítima confiança. Logo, a regra de proibição da alteração contratual lesiva ao empregado, mesmo que se assemelhe e esteja alinhada ao referido instituto, não é hipótese de venire[17].

Maurício Godinho Delgado, ao tratar dos deveres do empregado pontua que, em razão do contrato de trabalho “surgem diversas outras obrigações de conduta que se associam à própria prestação dos serviços. Assim, ocorre com o comportamento de boa-fé, diligência a assiduidade na execução laboral”[18].

Desse mesmo raciocínio, também compartilham outros doutrinadores, reconhecendo essa liberdade de comportamento e, mesmo diante de muitas dificuldades, é sim possível encontrar vários exemplos de comportamento contraditório[19].

Destarte, tem-se que, inserida no contexto da boa-fé objetiva, como uma das espécies da função limitadora do exercício de direitos, a proibição do comportamento contraditório, mesmo com suas peculiaridades expostas, encontra sim terreno fértil na reação individual laboral, fazendo com que tanto o empregador, quanto o empregado tenham o dever de coerência e lealdade na execução do contrato de trabalho e na relação entre os sujeitos da relação laboral.

 

  1. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O sistema jurídico projeta ordenar o conjunto de princípios constitutivos da Ciência Jurídica, de forma racional e coerente, devendo atender o princípio da proteção do trabalhador de forma aberta e dinâmica, levando em conta os efeitos resultantes do mundo social econômico. Dessa forma deverá o princípio da proteção do trabalhador assumir o papel de função informadora e função condicionadora, servindo assim como fonte inspiradora e orientadora ao legislador. Pois o princípio da proteção do trabalhador é tido como fonte de direito, devendo ser levado em conta não apenas nos conflitos trabalhista, mas também na elaboração de leis, convenções e acordos sindicais, isso porque ele tutela o bem maior do ser humano, a vida com dignidade.

No direito brasileiro ainda não se consagrou, de forma expressa, um princípio geral de vedação ao comportamento contraditório, singularmente no Direito do Trabalho, mas, o que surge no meio jurídico são apenas dispositivos que vedam em casos particulares, comportamentos tidos como incoerentes. De outra banda, em nosso ordenamento jurídico, é perceptível o grande número de casos de contradição admitidos, não podendo por este motivo ser a proibição do venire contra factum proprium um princípio geral do direito de aplicação subsidiária. Assim, deve-se compreendê-lo como uma expressão concretizante, mesmo que abrangente, de uma série ampla de casos, elevando-o a um grau digno de qualificação de princípio, uma vez que é complementado de forma auxiliar pela cláusula geral da boa-fé objetiva e de tutela da confiança.

Assim, no que diz respeito a seara trabalhista, é preciso reforçar a proteção do empregado e do empregador, principalmente no que diz respeito ao comportamento contraditório. Não se pode apenas ver as relações contratuais trabalhistas como um simples intercâmbio de prestações patrimoniais, é preciso ir além, pois o contrato de trabalho além de direitos e obrigações patrimoniais cria também direitos e deveres pessoais, como a confiança e a lealdade, pressupondo-se assim o cumprimento moral do contrato.

Leia o artigo na íntegra em PDF aqui.


[1] SCHREIBER, Anderson. A proibição do comportamento contraditório. tutela da confiança e venire contra factum proprium. 3. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2012. p. 242-243.

[2] SCHREIBER, Anderson. A proibição do comportamento contraditório. tutela da confiança e venire contra factum proprium. 3. ed. Rio de Janeiro: Renovar, 2012. p. 243.

[3] MARTINS-COSTA, Judith. A boa-fé no direito privado: sistema e tópica no processo obrigacional. 1. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2000. p. 412.

[4] BARACAT, Eduardo Milléo. A boa-fé no direito individual do trabalho. São Paulo: LTr, 2003. p. 184.

[5] REALE, Miguel. Visão Geral do projeto de código civil. Revista dos Tribunais, São Paulo, n. 752, p. 22-30, jun. 1998.

[6] GALDINO, Flávio. Introdução à teoria dos custos dos direitos – Direitos não nascem em árvores. Lumen Juris: Rio de Janeiro, 2005. p. 31-32.

[7] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (4. Região). Recurso ordinário nº 00268.2008.702.0400.5 Recorrente: Associação Educacional Galileu Galilei. Recorrido: Maicon da Cruz Gall. Relator: Juiz convocado Francisco Rossal de Araújo. Porto Alegre, 1º abr. 2009. Disponível em: <http://www. trt4.jus.br/portal/portal/trt4/consultas/jurisprudencia/acordaos> Acesso em: 01 julho 2017.

[8] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (4. Região). Recurso ordinário nº 0020866-51.2014.5.04.0018 Recorrente: Elenita Roca Braganca, Fundacao de Atendimento Socio-educativo do Rio Grande do Sul: Recorrido: Elenita Roca Braganca, Fundacao de Atendimento Socio-educativo do Rio Grande do Sul. Relator: Carlos Henrique Selbach. Porto Alegre, 14 abr. 2016. Disponível em: <http://www. trt4.jus.br/portal/portal/trt4/consultas/jurisprudencia/acordaos>. Acesso em: 01 julho 2017.

[9] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (4. Região). Recurso ordinário nº 0000874-02.2014.5.04.0731 Recorrentes: GD9 Assessoria em recursos humanos Ltda; e Daiana Padilha Recorridos: Os mesmos; e HSBC BANK BRASIL S. A. Relator: Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Porto Alegre, 5 nov. 2015. Disponível em: <http://www. trt4.jus.br/portal/portal/trt4 /consultas/jurisprudencia/acordaos>. Acesso em: 01 julho 2017.

[10] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (4. Região). Recurso ordinário nº 0000874-02.2014.5.04.0731. Recorrentes: GD9 Assessoria em recursos humanos Ltda; e Daiana Padilha Recorridos: Os mesmos; e HSBC BANK BRASIL S.A. Relator: Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Porto Alegre, 5 nov. 2015. Disponível em: <http://www. trt4.jus.br/portal/portal/trt4/consultas /jurisprudencia/acordaos> Acesso em: 01 julho 2017

[11] BRASIL, Tribunal Regional do Trabalho (4. Região). Recurso ordinário nº 0020385-           85.2015.5.04.0234. Recorrente: João Baptista Dias Neto. Recorrido: Município de Gravataí. Relator: Laís Helena Jaeger Nicotti. Disponível em: http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:Cjbe35N8FewJ:jbintra.trt4.jus.br:8080/pje_2grau_helper/jurisp%3Fo%3Dd%26c%3D8341413%26v%3D16682826+%22m%C3%A1-f%C3%A9+do+empregado%22+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-07-06..2017-07-06++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8. Acesso em: 05 julho 2017.

[12] BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho (4. Região). Recurso Ordinário nº 0020730-38.2015.5.04.0012. Recorrente: Adilson de Oliveira Bordin. Recorrido: Associação Hospitalar Moinhos de Vento. Interprocess tecnologia da informação LTDA. Relator: Cláudio Antônio Cassou Barbosa. Disponível em: http://gsa5.trt4.jus.br/search?q=cache:zKK6iDAN9awJ:jbintra.trt4.jus.br:8080/pje_2grau_helper/jurisp%3Fo%3Dd%26c%3D9447084%26v%3D18894168+%22venire+contra+factum+proprium%22+inmeta:DATA_DOCUMENTO:2016-07-06..2017-07-06++&client=jurisp&site=jurisp_sp&output=xml_no_dtd&proxystylesheet=jurisp&ie=UTF-8&lr=lang_pt&proxyreload=1&access=p&oe=UTF-8..  Acesso em: 05 julho 2017.

[13] BRASIL. Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm>. Acesso em: 05 julho 2017.

[14] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 4. ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 605.

[15] MARTINS-COSTA, Judith. A licitude derivada do exercício contraditório de um direito: o renascer do venire contra factum proprium. Revista da AJURIS, Porto Alegre, v. 32, n. 97, p.158, mar. 2005.

[16] PESSOA, Valton Doria. A incidência da boa-fé objetiva e do venire contra factum proprium nas relações de trabalho. Salvador: JusPodivm, 2016. p.175.

[17] PESSOA, Valton Doria. A incidência da boa-fé objetiva e do venire contra factum proprium nas relações de trabalho. Salvador: JusPodivm, 2016. p.176.

[18] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 4. Ed. São Paulo: LTr, 2005. p. 606.

[19] PESSOA, Valton Doria. A incidência da boa-fé objetiva e do venire contra factum proprium nas relações de trabalho. Salvador: Jus Podivm, 2016. p.181.


REFERÊNCIAS        

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